董事解聘问题与研究

【内容提要】 公司法司法解释（五）生效后，对于董事的解聘无因性作出了明确的规定，即董事任期届满前被股东会或股东大会有效决议解除的，董事以任何理由提出抗辩的，都不影响该解聘决议的生效。然而在解聘之后，董事与公司之间的关系法律对此并没有作出明确的规定。我们只得站在立法者角度剖析在解除聘任后董事与公司之间的关系，其是否应当按照《劳动合同法》适用相应的赔偿标准。《公司法》与《劳动法》长期在高管适用法律问题上存在冲突，而《公司法》司法解释五的生效一定程度上有效解决特殊身份的董事与公司之间的该种冲突问题，但是不得不承认的是该解释仍然在一些适用上留有空白，故而，在面对企业与高管之间的争议问题应视情况适用该解释。同时，确定董事与高管的关系，对于解除高管的适用法律争议问题亦有一定的参照指引作用。

【关键词】 董事的解聘；无因性；法律后果；

一、 董事是否属于高管

高管人员，即公司的高级管理人员。现代企业管理制度下，伴随企业经营权和管理权的高度分离，公司的高级管理人员在企业中也愈发承担着重要不可忽视的角色。对于董事是否属于高管，理论界一直持有争议看法。根据《公司法》第216条对高级管理人员的定义，高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。同时，该条第三款又在对关联关系的定义中提到，关联关系是指公司控股股东、实际控制人、董事、监事、高级管理人员与其直接或者间接控制的企业之间的关系……这里将董事、监事、高级管理人员进行了并排列举，可见董事与高级管理人员之间并非属于被包含与包含关系，故董事独立于高级管理人员，是一个公司法意义上的独立的职位。然而，我们知道，董事一般在企业经营中起到很大的作用，对公司有着关键的决策权、控制权 ，故董事对公司的经营决策有着深远重大的影响。同时《公司法》第216条中提到的高级管理人员还可以是指公司章程规定的其他人员，根据私法原则中“法无禁止即自由”，可以得知，公司在进行章程起草时可以将公司董事纳入公司高管人员之中，从而，从广义上讲，董事应当属于高级管理人员。

二、 高管劳动关系的特殊性

高级管理人员与普通员工有着本质的区别，在一定程度上，我们称之为“强势劳动者”，这是因为与普通劳动者相比之下，高级管理人员运用其专有的知识、技术、经验为企业发展保驾护航甚至成为掌舵人，而这是普通劳动者很难企及的，故在签订的劳动合同内容上也有很大的区别。第一，薪资报酬较高。由于高级管理人员的综合素质较高，也具有稀缺性、不可替代性，公司往往给予该等高级管理人员高于普通员工数十倍甚至更高的劳动报酬以达到留住人才的目的。第二，职权比较大。在劳动关系中地位较高，高级管理人员直接参与公司经营管理，故能够掌握着公司最核心关键的信息与内幕，对于公司的信息掌握程度甚至高于公司股东，因此他们不同于普通员工与公司之间的垂直行政管理关系。第三，与公司签订的劳动合同内容不同。由于高级管理人员不同于普通员工，他们往往关涉着公司的生命线，公司在与高级管理人员签订了《劳动合同》后还要签订聘用书以及一些关于对高管人员的激励与约束机制方面的协议，这就增加了高管人员与公司之间的劳动关系的复杂程度。

三、 董事与公司法律关系的厘定

由于我国现行《公司法》并未对董事与公司之间的关系作明确界定，但是在公司法理论研究与司法实践中基本已经达成了一致的认识，即董事与公司之间应属于代理或者委托关系。而该种关系应当受到《合同法》的调整，根据《合同法》规定，委托人或者受托人可以随时解除委托合同。由于委托关系是基于诚实信用之上的关系，具有很强的个人主观性，因此法律赋予了任意解除权。

《公司法》司法解释五第三条规定：董事任期届满前被股东会或者股东大会有效决议解除职务，其主张解除不发生法律效力的，人民法院不予支持。可见，该解释赋予了股东会或者股东大会无因解聘该董事的权利。以有限公司举例，由于《公司法》规定董事由股东会选举产生，故基于委托关系的“委托方”股东会有权无因解聘董事。

四、解聘董事的法律后果

董事解聘是否意味着董事与公司之间劳动关系的终结？从《劳动法》《劳动合同法》的相关规定来看，都没有把董事排除在“劳动者“之范畴，认为董事与公司之间也属于劳动关系。既然董事属于劳动关系，那么董事与公司之间的关系也应当受到《劳动合同法》调整。一般情况下，公司应在与董事会在签订了《劳动合同》基础上再行签订关于董事聘任书，这样就有效地解决了解聘之后的董事与公司之间的关系，即仍应当受到双方签订的《劳动合同》的约束。但是，实务中鲜有企业做到如此规范，跟多的企业很少与董事之间签订聘用书，基于诚信基础之上的委托，董事的产生源于股东会或章程中的约定，这就造成了如果公司股东按照《公司法》司法解释五第三条规定解聘董事之后，董事与公司之间处于何种关系的尴尬境地。是属于辞退状态还是属于存在基础劳动关系呢？

《公司法》司法解释五第三条第二款规定：董事职务被解除后，因补偿与公司发生纠纷提起诉讼的，人民法院应当依据法律、行政法规、公司章程的规定或者合同的约定，综合考虑解除的原因、剩余任期、董事薪酬等因素，确定是否补偿以及补偿的合理数额。

由此可见，当股东认为其不能胜任董事职务将其解聘时，公司是否需要承担补偿赋予了法院很大的自由裁量权。其法律基础是认为董事与公司之间仍为劳动关系，故而适用经济补偿，至于补偿的数额要综合考量法律、行政法规、公司章程的规定、合同的约定，解除的原因……等等。如果认为解除后不存在劳动关系，即仅仅是基于委托关系后的解除并不需要支付任何的违约金，因此可以看出《公司法》司法解释五虽然规定了无因解除权，但是否对于被解聘后的董事与公司之间的关系仍然依照《劳动合同法》作出解除关系后的一定经济补偿。

五、董事解聘的其他问题

1、董事应当解聘时是否适用经济补偿

董事身份具有很强的人身依附性，其专业知识、技能水平、行业经验都决定着其是否能胜任董事之职务，因此《公司法》规定，当董事出现无行为能力、限制行为能力及其他品格污点等情况时，公司应当解除其职务。可见，当董事出现不能胜任该种情形时，是否适用经济补偿，法律并没有对此作出规定。

笔者认为，在法律完全空白时，可按照《劳动合同法》相关规定决定是否进行经济补偿及经济补偿数额。然此时应当参照《公司法》司法解释五第二款之规定，可由法院按照相关因素进行自由裁量。

2、未与董事签订《劳动合同》的情况是否适用于未签订劳动合同的双倍赔偿之规定

笔者认为，此时应进行区分对待。《公司法》司法解释（五）生效之前的，应当按照劳动关系进行处理。既然《劳动合同法》《劳动法》都未将董事排除在劳动者之外，那么就应当适用未签订劳动合同的双倍赔偿规定。但《公司法》司法解释（五）生效后的，笔者认为不应按照《劳动合同法》规定处理，而应适用于《公司法》司法解释（五）第三条。

3、对于职工董事解聘的区别对待

由于国有独资、全资公司的董事会中必须有职工董事，而《公司法》司法解释（五）第三条中的董事解聘指的是由股东会或股东大会产生的董事，故而国有公司的董事并不受此调整。对于非国有企业的职工董事而言，其产生于公司的职工代表大会、职工大会或其他民主形式的选举，故解聘也不适用该司法解释。然而，由于职工董事的天然的双重身份，因而在解聘之后仍然存在劳动关系，抑或是在解除劳动关系时必须要满足《劳动合同法》中的解除条件，否则仍应按照《劳动合同法》需要承担赔偿责任。

六、结束语

笔者认为，在《劳动合同法》与《公司法》中关于高管人员劳动法律关系长期存在适用冲突的情况下，《公司法司法解释五》为高管的劳动争议适用作出了明确的适用规定，虽然在实务中仍需法官进行各种综合因素考量后的自由裁量，但该解释在解决企业与高管冲突问题上确定了作出补偿的前提。同时，面对企业与高管之间的争议问题应视情况适用该解释。