李某与A公司、B公司分别签订劳动合同的次数能否累计计算？

简要案情

A公司与B公司是由同一实际控制人控制的彼此独立的有限责任公司。李某自2011年起便与A公司连续两次签订劳动合同。2016年，A公司、李某和B公司签订了一份《劳动关系转移协议》，协议约定：

“一、李某的劳动关系从A公司转移至B公司，并解除A公司与李某的原合同，在原合同解除的同时，B公司将与李某建立直接的劳动合同关系，并与李某签订新的劳动合同（“新合同”）。

 二、B公司将在新合同中明确约定，李某为A公司工作年限合并计算为新合同项下的工作年限，并且原合同项下未使用的年休假可以递延到李某为B公司工作时使用。

三、李某同意并确认，原合同的解除和新合同的签署不应视作《劳动合同法》第十四条第二款第三项中所称的‘连续订立固定期限劳动合同。’”

同日，李某与B公司签订了劳动合同，约定了劳动合同的期限、工作地点、工作岗位等内容。由于B公司没有与李某在A公司工作岗位相同的岗位，双方经达成合意后将岗位调整为B公司现有岗位之一。

2019年5月16日，B公司向李某发出《合同终止通知书》，载明：B公司与李某的劳动合同将于2019年5月31日到期，双方不再续签劳动合同。李某收到了该通知书，后李某提出与B公司订立了无固定期限劳动合同，申请劳动仲裁，劳动仲裁机构出具了不予受理通知书，后李某诉至法院。

法院审理结果

一审法院判决：驳回李某诉讼请求。李某不服提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

本案争议焦点

A公司与B公司为关联公司，并且三方签订了《劳动关系转移协议》，那么李某与A公司、B公司分别签订劳动合同的次数能否累计计算？

律师说法

第一，从主体层面看，A公司、B公司虽然是关联企业，但都是独立法人，并且两者的所属行业和经营范围存在明显不同，因此，A公司、B公司不能视为同一用人单位。

第二，从法律法规的层面看，劳动者与用人单位签订无固定期限劳动合同的前提是劳动者在同一用人单位内连续工作满十年或者连续二次订立劳动合同。《劳动合同法》中只是规定关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，但是未规定劳动者在原用人单位的劳动合同订立次数可以合并计算为新用人单位的劳动合同订立次数。因此，在法无明文规定的情况下，不宜对订立劳动合同次数作连续计算作扩大解释。

第三，从签订合同的主观方面看，A公司、B公司都不存在恶意规避《劳动合同法》第十四条规定的认定“无固定期限劳动合同”的情形。实践中，一些公司常常通过交替变更用人单位名称与劳动者续签劳动合同来避免与劳动者之间形成“无固定期限劳动合同”的成就条件，这种恶意规避的行为，法院将认定无效。但本案中A公司、B公司虽然是关联企业，但三方签订劳动合同系工作需要，并且经过三方协商一致达成合意，故A公司、B公司并非出于恶意规避订立无固定期限劳动合同的目的与李某签订合同。对于李某来说，其在B公司的工作地点、职务、工作内容都与A公司不同，报酬也不相同，社会保险也由B公司缴纳。综上，李某没有足够的证据证明A公司、B公司系恶意串通规避法律规定，从而达到损害李某合法权益的目的。

综上，李某要求连续计算劳动合同订立次数的主张没有法律依据，法院依法不予支持。

法条链接

1. 《劳动合同法》第十四条

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

  用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条

劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

  用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。