服务期在企业劳资管理中的运用
所谓服务期，是用人单位与获得特殊待遇的劳动者在劳动合同或者其他协议中约定的劳动者应当为用人单位服务的期限。同时，服务期以双方存在劳动关系为前提，但不同于劳动合同中的期限。根据《劳动合同法》的规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期。可见，企业出资提供专业技术培训，是与劳动者约定服务期的前提条件。那么这里提到的“专项培训费用”和“专业技术培训”怎么理解呢？一般来说，用人单位应当是委托第三方进行培训，用人单位向第三方支付培训费用。那么在培训期间，用人单位正常发放工资，这些工资是否可以计入到培训费用中去？根据《劳动合同法实施条例》的规定，培训费用包括用人单位为了劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位在劳动者培训期间支付的工资和其他福利待遇，主要是基于双方之间的劳动关系产生的，与培训无关，一般不计入培训费用。但在实践中，用人单位同意员工参加时间较长的学历教育，并承担培训费用以及正常工资情形下，员工毕业后违反服务期约定的，一般可以要求劳动者承担包括用人单位已支付的工资和福利待遇。专业技术培训一般指为员工提供的专业知识和职业技能的培训，不同于用人单位根据法律要求，为劳动者提供的安全卫生教育、岗前培训或转岗培训等义务性培训。有一则案例：
律师认为不应当支付，理由有三，一是专卖店提供的培训，是由总部统一安排的，并没有委托专门的第三方机构进行培训；二是专卖店无法提供证据证明为此次培训支付了专项费用；三是就培训的内容而言，专卖店给刘某提供的培训虽然是脱产培训，但仅涉及产品知识和销售技巧，属于一般的岗前培训。
企业培训对于企业和员工都是很有利的事情，但是受训员工在培训后另谋高就的现象比比皆是，使得企业的培训投入全部付诸东流。因此与员工签订书面培训协议，对培训费用、服务期和违约责任等作出明确规定，以最大程度保护企业的利益，降低争讼成本。对何种类型的员工提供出资培训，需要企业综合考虑各方面的情况作出决定。虽然劳动者在试用期内违反服务协议解除劳动合同，无须支付违约金的规定已被废止，但依据相关理论观点及实务经验，我们建议企业安排专业培训时仍尽量将试用期的员工排除在外。培训协议中应明确约定培训费用的数额和所包括的项目，如果培训前无法确定的，应明确费用的支付依据和支付标准，并规定有劳动者先行垫付，培训结束后凭有效票据报销。企业在订立培训协议时，切忌约定过长的服务期，否则，过长的部分将会因显示公平，被认定无效或可撤销，对劳动者丧失约束力。比如，有企业提供一个3个月的出资培训，却为员工约定10年的服务期。一般来说，服务期以3-5年为宜。用人单位应当利用好法律赋予的权利，明确劳动者违反服务期约定的违约责任。在确定违约金的数额或计算方法时，应严格遵守法律关于违约金上限的规定，不能随意扩大。
