海辉成功代理某知名跨国公司高管辞退案

2020年底，锡城某跨国企业高管离职后向公司索赔500多万元的劳动争议案件，终于尘埃落定。该起争议诉请多元、案情复杂，高管黄某华主张经济赔偿金、年终奖金、拖欠工资、年休假补偿、股权绩效，合计金额高达500万多元，其中仅经济赔偿金就高达260多万。该跨国公司委托海辉劳动法团队进行应诉，历经劳动仲裁、一审、二审近一年半时间，最终法院终审判决仅支持了黄某华6万余元。

非固定时间工作制是否意味上下班时间随心而定？公司的纪律处分如何规定才能合法合规？面对高管工作长期不服从管理，公司应如何有效管理和应对？本案中海辉劳动法团队的成功代理，一方面帮助公司维护了正当必要的管理秩序，另一方面也为公司避免了巨大的经济损失，成为海辉劳动法团队又一经典劳动案例。

案情回顾：

黄某华于1998年入职该跨国企业无锡格某瑞公司，与格某瑞公司已签订无固定期限劳动合同，合同约定黄某华的职务为财务总监兼财务副总经理，实行非固定时间工作制，上下班均无须打卡。离职前，黄某华的固定年薪高达70多万元，往年的年终奖金不少于40多万，同时黄某华还享有集团公司股权分红。2018年下半年起，黄某华在工作中经常擅自离岗，因此，黄某华的职能上级戴某，于2019年6月14日向黄某华发送口头警告邮件：“公司近期发现你于工作时间内经常无故外出，未能遵守公司考勤及请假规定，公司已于4月28日向你发函告知。作为你的职能上级，本人再次向你重申：1.工作期间内的任何外出必须进行请示汇报，经批准后方可外出。……4.后续公司将安排你较为重要的工作任务，请不要擅自离岗”。但是，职能上级戴某在上海总部工作，无锡格某瑞公司处实际没有黄某华的直接领导，故黄某华擅自离岗的情况并未改观。2019年6月28日，无锡格某瑞公司召开职工代表大会，制定了《纪律处分规定》并在内网公示，明确规定“工作时间内不经领导或公司同意，擅自离开工作岗位或工作地点”为一般违纪行为，累计3次可开除。后无锡格某瑞公司根据2019年7月3日、7月12日、7月24日、25日、26日的查岗记录及其签到表，分别对其作出5次违纪警告处分，并于2019年7月30日向黄某华出具解除劳动合同通知书并告知工会。

黄某华遂向无锡某仲裁委申请劳动仲裁，要求：1、公司支付2019年6月未足额支付的工资46927.37元、2019年7月未足额支付的工资54846元及2018年年终奖556950.97元、2019年年终奖380876.98元；2、公司支付解除劳动合同赔偿金2442871元；3、公司支付2018年至2019年带薪年休假工资120559.45元；4、公司支付股权对价暂定60万元；5、公司支付LTI（长期激励计划）暂定60万元。

代理思路：

本案主要争议焦点在于：格某瑞公司解除黄某华劳动关系是否违法？

接到委托后，海辉劳动法团队第一时间与格某瑞公司就案情进行剖析，提出准备证据的思路和应诉的策略，历经研读案卷、检索类案、收集证据、内部讨论、模拟法庭等程序，并随着庭审的进展，不断总结提炼出如下两方面的核心观点：

一、劳动合同中约定的非固定时间工作制与公司要求黄某华不得擅自离岗并不冲突，且公司已就黄某华外出请示做出了明确要求。

虽然黄某华与公司签订的劳动合同明确“非固定时间工作制”，但黄某华作为公司财务副总，处于公司极其重要的岗位，却已经多次发生公司高层会议或者财务请示找不到黄某华的情况，2019年6月14日，职能上级戴某正式以电子邮件告知黄某华外出必须请示汇报，且明确请示对象为徐某。戴某这份邮件对黄某华作出的指示要求，完全具有正当合理性：1、邮件明确外出请示要求，是公司对黄某华加强管理的内在需要；2、邮件反映了公司管理的迫切性，黄某华此前已多次无故外出且公司已经于4月28日发函提醒过；3、邮件要求黄某华向徐某请示汇报是合理的，徐某职级比黄某华高，且仅要求黄某华就外出需要向徐某请示，而非需要向徐某做业务汇报，不会干涉到黄某华的业务工作；4、该邮件系黄某华上级作出，作为下级的黄某华负有遵守服从的义务。

格某瑞公司每日正常工作时间为上午8:30至下午5点，黄某华经常早上6点到下午3点走。其辩称自己属于非固定时间工作制、无需打卡，所以只要满足每天工作满8小时，何时上班何时下班无需公司认可同意。但是，即使是在非固定时间工作制（即不定时工时制）下，员工的工作任务和工作时间首先还是需要服从用人单位的整体工作安排，并与之契合。作为高管，工作性质的重要性毋庸置疑，对公司应具有更高的勤勉义务，弹性工作制同样需要满足公司的正当工作管理需求。

二、格某瑞公司制定的《纪律处分规定》是处分违纪的合法依据，黄某华的违纪行为完全符合《纪律处分规定》规定的有关情形。

《纪律处分规定》系经过民主、公示程序合法生成的制度，可以作为公司处分违纪行为的依据。2019年6月28日，格某瑞公司召开《纪律处分规定》的讨论会议，行政方、工会方以及职工代表共50人参加会议，最后以50人全员签字方式通过了《纪律处分规定》的内容。当日，被告公司通过内网上传宣布和公司内张贴两种方式将该规定公示。

黄某华签订的劳动合同第4页第3.1条明确规定了，员工应遵守公司内网公布的最新的公司规章和规定。因此，黄某华有义务及时了解格某瑞公司发布的规章制度。而且，2019年7月3日黄某华发生第一次违纪行为后，公司已经于2019年7月4日以电子邮件的方式将违纪处分告知了黄某华，违纪处分中也明确指明黄某华违反的是《纪律处分规定》“一般违纪警告”中“工作时间内不经领导或公司同意，擅自离开工作岗位或工作地点”的内容，因此，黄某华以不知道《纪律处分规定》为由抗辩公司处罚的合法性，是不能成立的。

虽然依据《纪律处分规定》只要有三次“警告处分”即可辞退，但公司仍然通过法务律师和黄某华沟通，一次次提醒黄某华及时汇报，力图说服黄某华认识错误，并且在黄某华连续五次违纪行为后才做出了解除决定。

裁判结果：

二审法院审理后认为，本案的争议焦点之一：格某瑞公司解除与黄某华的劳动合同是否违法。

法院认为：格某瑞公司解除与黄某华的劳动合同不违法。首先，《纪律处分规定》系经职工代表参与讨论并签字通过，其制定程序合法，且在公司内网上公示，黄某华理应知晓相关规定。黄某华提出未收到该规定，本院不予采纳。黄某华提出该规定没有工会人员、主持人、记录人员签字，也没有讨论记录以及职工代表的反馈意见，进而否认其形成的真实性，但法律并未对此作出具体规定，因此该主张没有法律依据，本院对该上诉理由不予支持。其次，虽然黄某华与公司签订的劳动合同明确“非固定时间工作制”，但结合整款条文，其目的是为了便于公司根据需要要求员工加班并无需支付加班工资，而非黄某华所理解的只要完成工作任务即可自由安排上下班时间。从公司整体工作角度出发，黄某华作为公司财务总监，也应遵守公司基本的上下班时间。黄某华的职能上级戴某于2019年6月14日告知其工作期间不得擅自离岗以及外出需经公司人力资源总监徐某批准后方可，该要求不违反法律规定或者合同约定，黄某华应予遵守。但其多次在公司期间擅自外出，违反了公司纪律，格某瑞公司据此解除与黄某华的合同并通知工会，公司解除行为合法，无需支付赔偿金。关于年终奖金发放，由于奖金系用人单位自主发放，因此公司有权根据工作情况发放2018年年终奖。根据《员工手册》规定，中途离职员工不享有当年度年终奖金，故黄某华无权主张2019年的年终奖。因黄某华主张的年终奖未获支持，故一审关于休假补贴的计算基数正确。

二审法院依法作出驳回上诉，维持原判的判决。

海辉律师提醒：

高管作为公司重要人员，理应更勤勉地为公司最大利益行事，更忠实地服从公司管理规定，不应当疏忽大意做出违规违纪的行为，甚至在公司一步步警示提醒的情况下仍然明知故犯，辜负公司对其的信任，也破坏了公司的管理纪律。公司在面对类似情况时，要注意对公司公示、提醒、警示、通知员工的流程及时进行留证，以免在诉讼时面临巧妇难为无米之炊的情况。

（注：为保护个人信息需要，本案个别信息经调整。）