共享员工：让子弹再飞一会儿……

一场突如其来的疫情，打乱了所有人的生活节奏。医护人员投入到一线抗疫，普通民众宅在家抗疫，同时经济也受到前所未有打击，之前如火如荼的餐饮业陷入难关，餐饮业面临着人员待业、无法复工的困境，而电商或者快递服务业兴起，却无人可用。因此，“盒马鲜生”隔空喊话云海肴、青年餐厅，邀请他们的员工“临时”到盒马上班，随后，沃尔玛、京东、苏宁、联想等知名企业也纷纷加入“共享员工”的潮流。自此，“共享员工”概念兴起，很多企业想尝试，海辉律师也接到多起相关的咨询。

 共享员工的法律关系

“共享员工”是如何用工的？一般来说，是由企业之间签订合作协议并与员工签订三方协议或者企业与员工签订劳务协议，由员工富余的企业将职工指派至缺工企业上班。

人力资源和社会保障部门曾对“共享用工”作出回应：根据一些缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”，进行用工余缺调剂，一定程度上提高了人力资源配置效率。“共享用工”不改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系，原用人单位应保障劳动者的工资报酬、社会保险等权益，并督促借调企业提供必要的劳动保护，合理安排劳动者工作时间和工作任务，保障劳动者身心健康。合作企业之间可通过签订民事协议明确双方权利义务关系。原用人单位不得以营利为目的借出员工。原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。

从人社部的回应看，“共享员工”从根本性上说是一种借调关系。这种用工形式并不是新兴的用工形式。《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第二条第六项6规定用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同,但在外借和上学期间,劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。比较常见的是政府机关或者国有企业借调人员，政府机关或国有企业人员因人手不足，或者人员不符合工作需要，会向其下属或其他机关/企业借调人员进行工作，借调人员的劳动关系等仍然保留在原单位，薪资待遇仍由原单位发放。

用工风险之海辉提醒

共享员工确实增加了人员的效率，一定程序上减轻了用人单位的负担。但用人单位也应当注意到其中的风险，海辉律师特别提醒要注意以下几个关健点：

首先，因“共享员工”的劳动关系仍保留在原用人单位，员工也是由原单位所指派。根据《工伤保险条例》第四十三条第三款之规定：职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。因此，如果在借调企业发生工伤，原用人单位仍然要承担工伤保险责任。当然企业之间可以约定相应的补偿办法来降低用人单位的损失。

其次，从人社部的答复看，为防止变相“劳务派遣”，明确不能以“营利为目的”借出员工，所以，用人单位不能通过借调员工来营利，否则，就改变了借调的性质，变为“劳务派遣“。可能将面临行政处罚。根据《劳务派遣行政许可实施办法》第三十一条 任何单位和个人违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得1倍以上5倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处5万元以下的罚款。这种限制实际在经济利益上并不鼓励企业大规模的借调“共享员工“。当然这也是属于保护劳动者的应有之意。

最后，用人单位借调“共享员工“还要考虑本单位的具体情况，（1）借调员工应当征求员工本人意见，本人不愿意的，并不能强制。（2）随着疫情情况变好，无锡市已经连续多天新增确诊为0，疫情终将过去，用人单位也会需要员工随时回到岗位，当然，也可能面临人员流失情况（员工发现其他单位待遇更好）。（3）”共享员工“还是适用于工作相对简单的工作岗位，如果是技术含量较高的岗位，涉及到商业秘密或技术因素，用人单位也应当慎重考虑。

“共享员工“是特殊时期市场自发形成的一种用工形式，但是能否变成常态，还要看之后市场的反映，让子弹再飞一会儿吧。