企业复工后常用法律问题100问（上）
劳动用工
一、工资待遇
1、劳动者确诊感染了新型冠状病毒肺炎，工资应当怎么发？
如企业职工确诊感染新型冠状病毒肺炎，在治疗期间，以及治疗后休息期间（医院出具建休单），按《劳动合同法》及相关法律规定，应当享有医疗期。在医疗期内的治疗及病休期间，企业应按双方劳动合同的约定及公司规章制度的规定发放病假工资。按《江苏省工资支付条例》的规定，病假工资不得低于本地区最低工资标准的80%。
2、劳动者隔离期内，工资应当怎么发？
如劳动者被采取隔离手段（无论是集中隔离还是居家隔离）的，在隔离期间，用人单位应视同劳动者提供了正常劳动，并支付相应工资。
3、2020年1月24日至2月2日期间，工资应当怎么发？
2020年1月24日至2020年2月2日属于春节休假期，企业应按正常工资标准发放员工春节休假期内的工资。如该期间内存在加班的，因1月25日至1月27日（年初一至年初三）系国务院行政法规规定的法定节假日，故应按法定节假日的加班标准（300%）支付加班工资，其他时间，包括国务院通知延长的假期，均应按照休息日加班标准（200%）支付加班工资。
4、2020年2月3至2月9日期间，工资应当怎么发？
根据省市关于推迟企业复工的相关要求，在2月3日至9日推迟复工期间，不符合复工条件的企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资。符合复工条件的企业，职工提供劳动的，企业应当及时足额支付正常工资，并鼓励企业以适当方式给予关怀和奖励。因2月8日、2月9日为双休休息日，如职工未提供劳动的，不计入计薪天数，如职工提供劳动的，应予以调休，或以200%的标准支付加班工资。
5、2020年2月10日以后企业因疫情决定继续停工，可否停发工资？
不可以。企业因疫情决定停工停产，属于非劳动者本人原因的停工停产期间，根据《江苏省工资支付条例》第三十一条规定，该期间在一个工资支付周期内，应当视同劳动者提供正常劳动，应支付其工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。同时需要注意的是，根据《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位在给付生活费的同时，还应承担应当由员工个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
当然根据无锡人社的相关政策，企业可以不采取停工停产方式，而可以视自身经营状况，选择申请综合工时制、综合调剂年休假及休息日等多种方式解决。
6、因疫情防控需要，实行特殊工时工作制的职工需要提前返岗上班的，是否需要支付加班工资？
经批准实行综合计算工时制的，在法定节假日（年初一至年初三）加班的按照300%支付加班工资，其他情况则要根据经审批的综合计算工时工作制的周期进行核算，若周期内实际工作时间超过法定工作时间，超过部分需支付150%的加班工资，若没有超过法定工作时间的，则不需支付加班工资。经批准实行不定时工作制的，根据《江苏省工资支付条例》第二十五条规定，不需要支付加班工资。
7、由于复工日期延后，导致企业无法在正常发薪日发放工资，如何处理?
企业应积极主动地向职工说明情况，并在复工后尽早支付工资。
《江苏省工资支付条例》规定，由于不可抗力原因，导致延期支付劳动者工资的，应当在不可抗力原因消除后三十日内支付劳动者工资。新冠病毒的爆发和大范围传播，属于不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。属于不可抗力因素，故应允许企业的发薪日合理延后。但延后不得超过复工日后三十日。
8、因疫情导致企业经营困难，可否延期支付员工工资？
如企业复工后，因疫情导致生产经营困难，资金周转受到严重影响无法在约定的工资支付周期内支付劳动者工资的，应当以书面形式向劳动者说明情况，在征得工会或者职工代表大会（职工大会）的同意后，可以延期支付工资，但延期天数最长不得超过三十日。
9、如果安排员工在家办公，需要支付100%工资吗？
需要。企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作，对于企业要求职工在工作日通过网络、电话等灵活方式在家上班的，在此期间按照正常工作期间的工资收入支付工资。
10、企业可否拒收按时复工的武汉探亲返城员工或其他疑似高危员工？如果拒收，如何处理工资和劳动关系？
企业可以暂时拒收该部分员工，要求其到指定医疗机构进行化验检查或进行隔离，经证明不具有新型病毒肺炎传染风险的，企业不得继续拒收，员工配合检查或隔离的，应正常发放工资，并不得以此理由辞退员工。
11、职工申请在因疫情防控延期开学的期间在家看护未成年子女应如何处理？企业是否需要支付此期间的工资待遇？
鉴于国务院和各地都出台政策延迟中小学和幼儿园的开学，在疫情防控延期开学的期间，职工确需在家看护未成年子女的，申请在家看护未成年子女属于正当事由，建议企业批准并可作事假处理，不宜作旷工处理。另外，可以安排职工在家看护未成年子女期间，通过电话、网络等灵活方式完成相应工作；可以安排需要看护未成年子女的职工采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，提供正常劳动；可以实施灵活用工政策，综合调剂使用年度内的休息日。
二、加班休假
12、用人单位因疫情防控工作或防控产品生产等需要，安排职工加班，是否受时长的限制？
在保障员工基本生理需求的前提下，疫情时期因特殊需要，相关单位安排职工加班，可以突破时长的限制。
根据《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间, 一般每日不得超过1小时; 因特殊原因需要延长工作时间的, 在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间毎日不得超过三小时, 每月不得超过三十六小时。
但是，《劳动法》第四十二条规定，有下列情形之一的, 延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因, 威胁劳动者生命健康和财产安全, 需要紧急处理的;（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障, 影响生产和公众利益,必须及时抢修的;（三）法律、行政法规规的其他情形。故因疫情需要安排职工加班属于紧急处理所需的加班。当然这类加班也应以充分保障职工的基本生理需要为前提。
13、2月3日至2月9日，我们能安排员工休年休假吗，或用以后的休息日来抵？
根据江苏省的通知文件，2月3日至2月9日期间，员工未提供劳动的，也应按正常标准支付员工的工资。但江苏省内现未对该期间的性质作出进一步明确，且未明确该期间内是否可以作为年休假或调休处理。但是研读相关通知精神，我们认为可以先将2月3日至2月7日作为年休假或调休处理。企业安排员工休年休假或调休，应及时通知员工本人。同时为防范政策及裁判口径不确定的风险，应在休假通知中注明，如政策不允许休年休假或以休息日调休，企业将另行再安排年休假，或不安排调休。
14、2月10日以后未复工的职工，企业可以用以后的休息日或年休假，来抵扣晚复工天数吗？
根据无锡人社局通知精神，以下几种情形之下，企业可以综合调剂使用年度内的年休假和休息日：1.因疫情防控不具备复工复业等条件的企业；2.外地返锡居家隔离期间的职工；3.因交通管制等原因无法正常上班的职工；4.其他有正当理由因疫情原因未及时返锡复工的职工；5.疫情防控期间其他适用情形。据此，企业可以用本年度以后的休息日或年休假日，来抵扣晚复工的天数。
需要注意的是，如企业决定统筹调剂年休假和休息日，需要事先将决定及相关事项通知职工本人。并保证职工每周至少一天的休息日。
15、复工后同一公司一部分人先去办公室工作，另一部分继续在家办公，在办公室的员工算加班吗？
根据疫情及办公需要，用人单位在符合条件情况下可以安排部分员工现场工作，部分员工在家灵活工作，如果现场工作的员工未超出法定工作时间，则不算作加班，按照正常工作期间的工资标准支付工资。
16、职工因自行隔离、交通管制等原因，已经用完了2020年的年休假，企业能否安排职工休2021年的带薪年假？
企业不宜直接安排职工休2021年度的带薪年假。《职工带薪年休假条例》第五条第二款规定，企业可以跨一个年度安排职工的年休假，但是，《企业职工带薪年休假实施办法》第九条明确规定，跨一个年度安排年休假的，应得得职工本人同意。因此，企业如需要安排职工休2021年的带薪年假，需要提前与职工协商一致，并保全相应的证据。
17、对于因当地政策（如封城或交通停运等）无法复工人员，又没有年休假的情况，是否还需要发放工资呢？
企业也可根据实际情况考虑安排员工网上办公、远程办公等灵活办公方式。在家办公条件也不具备的，还是可以和员工协商在家待岗，如果员工同意在家待岗，待岗工资的标准也是可以协商的，只要双方达成一致，不低于当地待岗工资标准即可。
18、企业基于安全考虑，能否自行要求劳动者接受隔离措施？
不可以。根据《传染病防治法》第四十一条规定，对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施。因此，隔离措施由县级及以上地方人民政府报告批准之后实施。换言之，企业无权对员工采取隔离措施，但是有权要求员工严格遵守无锡市、区应对新型冠状病毒感染肺炎疫情工作指挥部发布的相关通告内容。
三、劳动合同
19、在医疗期、隔离期内劳动合同届满，企业不想再续签，怎么办？
对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。对于在此期间劳动合同期满的员工，用人单位可发送劳动合同顺延的通知，并正常支付在此期间的工资报酬，并提醒员工提供政府采取相关措施的材料，用人单位亦可自行搜集整理政府采取相关措施的材料以备存。
20、延迟复工期间，如果职工拒绝在家办公，企业可否按旷工给予纪律处罚，或者不予发放工资？
2020年2月9日之前的延迟复工，是政府根据《传染病防治法》采取的防疫措施，职工有权拒绝到生产经营场所出勤，且企业应当视同职工提供正常劳动并支付其工资。对于在家办公的工作指令，如果职工拒绝的，企业不宜直接作出纪律处罚，而应以协商为主，实在协商不成的，企业可在今后的绩效考核中将此情形作为一个考量因素。
2020年2月10日之后，职工不得拒绝企业正当的工作指令，如果职工无正当理由拒绝在家办公，企业可按企业有效合法的规章制度，对职工进行处罚。
21、企业按规定复工日通知职工复工，但职工不愿来复工，怎么办？
对符合规定的复工企业，首先严格按规定对劳动环境和职工个人做好防疫保护和劳动保护措施，使职工打消顾虑，同时积极动员职工返岗。对不愿复工的职工，要指导企业工会及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。对经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的职工，经保全证据后，企业可以按合法有效的规章制度进行处理。
22、总部在北就或上海的外地分、子公司，复工时间、劳动报酬等方面的安排，应该按何地标准执行？
防控疫情实行属地管理。因此，复工时间、劳动报酬等方面的安排应该按劳动合同履行地标准执行，即按分公司、子公司所在地政策执行。
23、职工可否拒绝到疫情重点地区工作？
对于一般职工而言可以，但与疫情防治相关的人员不得拒绝。
根据《劳动合同法》第三十二条规定，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。但特定行业特定职业的工作人员另有规定的除外，例如，根据《执业医师法》第二十八条的规定，遇有自然灾害、传染病流行、突发重大伤亡事故及其他严重威胁人民生命健康的紧急情况时，医师应当服从县级以上人民政府卫生行政部门的调遣。
24、疫情期间企业还能进行招聘吗？如何进行员工招聘？
可以。企业可以通过网上组织或者尽量延期举行，暂停组织线下现场报名、笔试、面试活动，以减少人员聚集交叉感染风险。
如确实工作急需组织公开招聘的，应落实卫生防疫要求，尽量采用电话、视频、互联网等非现场接触方式办理有关事项，相关体检、考察活动可延后开展。
25、企业已向应聘人员发放录 用通知书，可以疫情防控为由取消录用吗？
应区分情况。一种情况是企业因疫情出现经营困难，已经停止招聘、进行裁员降薪等自救措施，无法为待入职的员工提供岗位，企业可以援引不可抗力或情势变更撤销录用通知。
另一种情况是，撤销录用通知针对的是待入职员工中的部分人，那么此时撤销录用通知的风险比较大，可能承担违约责任。此时建议企业与员工积极沟通，提供其他岗位或者报销应聘的交通、体检等费用，争取获得待入职员工的理解和支持，争取实现双方协商一致解约。
26、单位能拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已被治愈的求职者？
不可以。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人。
《就业促进法》第三十条规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用；但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。
根据《就业促进法》第六十二条规定，用人单位违反法律规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
27、用工单位能否将因疫情防控导致不能提供正常劳动的被派遣劳动者退回劳务派遣单位？
不能退回。根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，用工单位不得以出现《劳动合同法》第四十条、四十一条规定的情形，将新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者或者因政府采取隔离措施以及其他紧急措施导致不能提供正常劳动的人员中的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
28、什么情况下，企业可以与员工中止劳动合同？
根据《江苏省劳动合同条例》第三十条规定，如员工因疫情不能返岗时间较长，用人单位可以考虑根据“劳动合同因不可抗力暂时不能履行”或“双方协商一致”为由，中止劳动合同，等劳动者不能返岗的情形消失，双方恢复履行劳动合同。
因为劳动合同中止期间，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费，劳动合同的中止对于员工的影响较大，故在未与员工取得协商一致的情况下，企业应尽量谨慎决定中止劳动合同。
29、在疫情期间能解除或终止非全日制劳务合同吗？
根据《人力资源和社会保障部关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电〔2020〕5号）规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。该种情况一般理解应为签署全日制劳动合同的情况。
另根据《劳动合同法》第七十一条，非全日制用工双方当事人任何一方都可以通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。因此，如双方无例外约定的，非全日制劳动合同任何一方可以通知对方终止劳动合同。
30、劳动者拒绝接受与传染病有关的预防控制措施，或故意传播病毒的，用人单位能否解除劳动合同？
若劳动者因拒绝接受有关传染病的调查、检验、采集样本、隔离治疗等预防控制措施，构成以危险方法危害公共安全罪、妨害公务罪等刑事犯罪，并被依法追究刑事责任的，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条第六项“劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，依法解除劳动合同，且不必支付经济补偿。
同时，用人单位还应根据相关规定，对公安等部门的工作提供相应的配合、协助等。
31、职工能否以企业未履行防疫义务而拒绝复工？
提供防疫物资、采取相应防疫措施是企业复工复产的前提条件，对不满足条件仍执意要求复工的企业，职工不但应当拒绝，还可以向政府相关职能部门进行举报，维护自身合法权益。
32、企业能否以生产经营困难为由裁员？
企业因受疫情影响导致生产经营困难的，建议先与职工进行民主协商，通过降低薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式共渡难关。暂无工资支付能力的，企业还可与工会或职工代表协商延期支付薪酬，减轻资金周转压力。但如果采取了上述措施后，企业由于人力成本高企，生产经营仍然严重困难的，可以裁员。
需注意的是，裁减人员的人数达到二十人或者裁减比例占职工总数百分之十以上的，属经济性裁员，按照《劳动合同法》四十一条之规定，企业应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，再向劳动行政部门报告裁员方案。但因目前为特殊时期，建议企业谨慎裁员。
33、企业经营困难裁减人员，劳动者是否可以要求支付经济补偿金？
可以。根据《劳动合同法》第四十六条经济补偿的规定，用人单位依照本法第四十一条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
（下期待续，敬请期待）
