劳动合同避坑指南（一）

在劳动法的框架下，劳动合同是用人单位与劳动者之间确立劳动关系、明确双方权利与义务的法律文件。签订劳动合同是建立正式劳动关系的重要环节，它不仅保障劳动者的基本权益，也为用人单位提供合法用工的依据。然而，由于许多劳动者对相关法律规定知之不多，或者在签订合同时未充分注意合同条款的具体内容，以致在签约过程中掉入陷阱。签订了这种不规范的劳动合同，往往会导致劳动者在今后的劳动关系中面临不必要的法律风险。因此，了解劳动法相关规定，确保合同内容的合法性和完善性，对于劳动者来说至关重要。

避坑一：签订空白劳动合同 / 劳动合同内容不完整

《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点；

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

空白合同，即在每月工资、具体岗位、起止日期等关键内容处省略、空缺（以横线代替）的合同，用人单位要求劳动者先签字，后补填内容。签署空白合同可能引发一定的法律风险。一般而言，签订空白合同虽不会直接导致劳动合同无效，其法律效果也不等同于未签订劳动合同（未签订劳动合同劳动者可以主张二倍工资差额），但是签订空白劳动合同无论是对于劳动者还是用人单位而言都有可能导致不利后果。对于劳动者而言，空白劳动合同可能视为对未填写内容的无限授权【（2022）鲁民申5847号】，在合同没有对部分关键内容明文规定的情况下，劳动者主张自己权利时会面临过大的举证负担，若对于该部分约定没有保存足够的证据，就将陷入不利的境地；对于用人单位而言，空白合同的不规范也会导致额外的举证负担。劳动者在遇到公司要求签订空白劳动合同时，应及时提出异议，要求补齐内容后签署，并尽量保存能够证明相关约定的证据。

在签订劳动合同时，劳动者需特别关注以下几个关键要素，以避免后续争议：

明确工作地点和工作时间：劳动合同中应清楚约定劳动者的工作地点，具体到城市、区域或详细地址。如果工作地点可能发生变更，需明确变更的条件和通知程序。合同应明确规定工作时间、加班安排、休息日和法定假期的安排，避免因工作时间安排不明确而产生劳动争议。

明确薪酬结构：劳动报酬条款属于劳动合同的必备条款，合同中应详细写明工资的构成，包括基本工资、绩效工资、加班工资、津贴或补贴等部分。明确支付标准和支付周期（如按月支付、具体支付日期等），以保障工资按时足额支付。

明确绩效考核标准：如果工资包含绩效部分，劳动合同应明确绩效考核的标准、内容、考核周期及与绩效挂钩的发放条件。具体考核内容和标准应当详细、可操作，避免因标准模糊导致争议。劳动者若认为合同中约定的绩效考核标准过于严苛，或者无法合理实现，可以在签约前提出异议，要求修改或明确考核的具体标准。

签订完整且明确的劳动合同是保护劳动者权益的重要保障。劳动者在签署劳动合同前，应确保合同内容完整，尤其是工作岗位、工资、工作时间、工作地点等核心条款不可忽视，避免签订空白劳动合同，并且应当要求用人单位在签署前将所有关键条款填写完整，保留相关证据，以有效保障自己的劳动权益，避免不必要的纠纷。

避坑二：忽视劳动合同的期限

《劳动合同法》第十二条规定， 劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

《劳动合同法》第十三至十五条明确了固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同的定义。

无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

 以完成一定工作任务为期限的劳动合同是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

1、什么条件下，用人单位与劳动者之间成立无固定期限劳动合同？①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定情形，续订劳动合同的；④用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2、用人单位不续签劳动合同怎么办？

很多劳动者存在一个认识误区，即认为固定期限劳动合同到期，用人单位不续签，劳动合同自动解除，用人单位不需要支付补偿金，但实际上，劳动合同到期后若因用人单位原因不续签劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。劳动合同到期后若因劳动者的原因（如主动辞职、违反用人单位规章制度等）导致合同解除，则用人单位无需支付经济补偿。

3、劳动合同期满单位不续签，但劳动者继续工作的，可以主张二倍工资差额吗？

劳动合同期满，劳动者继续在用人单位工作，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月仍未订立书面劳动合同的，劳动者可以主张用人单位每月支付两倍的工资。

劳动者在签订合同时应注意劳动合同的期限问题。用人单位若无正当理由不续签合同，仍可能面临支付经济补偿的责任。在签订劳动合同时，劳动者应当注意合同条款的清晰与具体，特别是有关合同期限、续签条款及终止条件，以确保自身的合法权益不受侵害避坑三：“试用期”不符合法律规定《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

1、试用期的限制：劳动合同法对试用期的期限、次数、设置方式均有严格的设置。规定如下：

①期限限制：

②次数限制：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

③不能单独设定：试用期应明确在劳动合同中约定，不能单独设定。

2、试用期的性质：部分劳动者对试用期的认识存在误区，往往认为试用期内自己权利受到限制，这种误解往往导致劳动者在试用期内无法有效维护自己的权益，错失法律保护的机会。

误区一：试用期≠没工资

试用期并不等于没有工资。根据《劳动合同法》的规定，试用期工资不得低于劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。用人单位不得以试用期为由，随意克扣、拖延或降低劳动者工资。工资支付周期和标准在试用期内与正式员工应一致，保障劳动者的基本权益。

误区二：试用期≠可以无理由辞退

试用期并不意味着用人单位可以随意解雇劳动者。约定试用期的意义在于赋予劳动者和用人单位更多“双向选择”的权利，根据《劳动合同法》规定，试用期不符合录用条件而解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿金；劳动者单方面解除劳动合同的，只需提前三天通知，而非正式劳动关系中的三十天。但试用期解除劳动合同也并非可以随意为之，用人单位需证明劳动者在试用期间不符合录用条件，且需提供相应证据。如工作表现未达到要求、考核不合格等，并且用人单位必须在解除劳动合同前进行相关的工作评估和记录。

试用期并非法律上赋予用人单位可以对劳动者给予不公平待遇的特殊时期。作为劳动者，在试用期内应当清楚自己的合法权益，而用人单位则需要在试用期内合理评估员工的能力，并根据劳动合同和法律规定履行义务，避免由于违法解除劳动合同而引发的纠纷。