“末位淘汰制”真能合法“淘汰”员工吗？

一、案情简介

曹某于2020年9月1日入职某公司，职务为财务总监，双方签署期限为三年的劳动合同。2022年7月，公司组织360测评，曹某在同级管理人员中评分最低、排名垫底。2023年2月28日，某公司以曹某不能胜任工作为由解除劳动合同。曹某认为公司单方解除劳动合同缺乏合理依据，系违法解除，双方发生争议。

末位淘汰是利用绩效考核或其他手段，对员工进行排序，将排名最后的员工辞退的行为。本案中，某公司通过360测评的方式对公司员工进行评分并对排名末位的员工解除劳动合同的做法实际上就是“末位淘汰”。末位淘汰属于公司进行内部管理的一种常见手段，通常用于激励员工提高绩效。那么，公司的这种管理方式是否符合劳动合同法的有关规定？

二、法律分析

《中华人民共和国劳动合同法》第40条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

（一）事实方面

用人单位采取末位淘汰其本质上就是根据《劳动合同法》第40条关于“劳动者不能胜任工作”的规定进行解除，那么末位淘汰是否等同于不能胜任工作呢？实践中法院认为用人单位正常绩效考核过程中出现排名末位的员工属于必然的结果，但是仅凭绩效考核结果就认为员工不能胜任工作是缺乏可信度的，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定：因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。用人单位如无法提交充分有效证据予以证明，法院将不予采信。

（二）程序方面

实施“员工末位淘汰制方案”属于涉及劳动者切身利益的重大事项，用人单位将其制定为单位的规章制度，需履行《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定的协商制定程序和公示制度，且不得违反法律规定。即使用人单位实行的末位淘汰制度已经过了法定的制定和公示程序，在通过考核认定单位员工不能胜任工作后仍需要按照法定程序进行，用人单位应当先对不能胜任工作的员工进行培训或调整工作岗位。如果经过培训或调整工作岗位后，员工仍然不能胜任工作，公司才可以解除劳动合同。

三、法院判决

法院认为：某公司提交其于2022年7月组织360测评，显示曹某在同级管理人员中评分最低，但是某公司并未就曹某在该测评内容中沟通协作能力、践行企业文化、工作效率的得分情况，提供可记录的、可量化的评价标准与依据，即某公司提交的现有证据，并未达到其对曹某考评结果客观性的证明标准，应自行承担举证不能的法律后果。即便曹某确实不能胜任工作，某公司在与曹某解除劳动合同前亦未依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（二）项规定对曹某进行调岗或培训。故某公司与曹某解除劳动合同的情形，属于违法解除，应当向曹某支付相应的违法解除劳动合同赔偿金。

四、律师建议

单纯的末位淘汰有违法解除之嫌，用人单位可以依据企业管理自主权对员工实行考核式的“末位淘汰”，但对用人单位的要求比较高。首先，用人单位要有完善的考核机制和人力资源管理体系，将末位淘汰制转换成考核不过关。其次，员工在经考核不过关时，用人单位应对其进行培训或者调岗，培训或调岗后再次考核，如果还是不能符合要求，才可以解除劳动合同，并支付经济补偿金。

（参考案例：(2024)苏02民终4142号；(2024)京01民终11100号）