离职员工有权获得在职期间的年终奖吗？

很多公司的奖金激励制度规定奖金政策仅适用于在职人员，一旦员工离职，则不再适用奖金激励政策。那么，员工提出离职申请时，要求公司全额或按月折算其年终奖的诉求合理吗？

根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》对职工工资的解释，年终奖属于工资总额组成部分，是基于劳动者提供劳动而享有的分红，一定程度与公司经营挂钩，具有不确定性。但员工离职后公司是否仍有义务支付相应年终奖金问题，需要结合用人单位对于奖金制度的规定、考核的标准等因素综合进行分析。

 一、用人单位应当制定年终奖考评制度且符合民主程序

公司一般通过规章制度的方式与员工之间达成年终奖发放的共识，但该规章制度本身应当在程序上、内容上符合要求。年终奖作为一种非固定薪酬类型，用人单位是否发放、如何发放以及不予发放的情形，应通过规章制度与劳动者明确约定，且此类直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定，应当满足《劳动合同法》第4条第4款规定的"公示"义务，否则相应的年终奖金制度将无法作为对员工考评的依据，也不会对员工发生相应的法律效力。

二、年终奖金制度内容应侧重考核业绩指标，尽量避免与出勤天数挂钩

在规章制度的程序、内容合法的前提下，还需要进一步确认双方对于年终奖的发放前提、标准的真实意思表示，且内容不应当违反法律禁止性规定。例如有的公司在其《员工手册》中明确规定：公司可根据企业的经营情况决定是否向员工发放年终奖；若双方的劳动合同在奖金发放之前解除或终止，或员工本人在奖金发放前提出辞职申请的，则员工无权享受上述奖金。但同时，《员工手册》又明确规定，"奖金的计算方法：标准绩效奖金 x （奖金年度在职天数﹣无薪假天数﹣医疗期病假天数-旷工天数）÷365"。公司虽然制定了考核标准，并确定了员工在职获得年终奖的前提，但关键在于其年终奖的计算方法中亦明确年终奖根据员工的年度在职天数确定，从而导致"在职获得年终奖"与"在职天数计算年终奖"之间存在矛盾，而法院一般会将该不利后果归于企业。如果公司制定的"奖金的计算方法"与具体的绩效考核挂钩，并将员工在考核周期内不得离职作为绩效考核的内容之一，并排除“按月折算奖金条款”，则公司在诉讼过程中胜率将会大大提高。

三、各地对“提前离职员工是否享有年终奖”司法实践不一

实务中，年终奖的性质属于工资，用人单位有权根据公司全年经济效益和员工全年工作业绩，综合评估是否支付年终奖并无争议。但各地对于奖金性质的认定，员工提前离职不享有年终奖这一规定是否属于无效条款存在不同看法。

《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》第9条"如用人单位规定，年终在册且参加年终考评的职工才有参与年终奖分配的资格，年终前已离职的劳动者要求支付年终奖发生的争议应如何处理？"中认为，"《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。奖金属工资范畴，用人单位有权自主确定分配方式，因此，只要上述奖金分配方式，是用人单位规章制度规定，且用人单位奖金分配规章制度具备合法性，就可以作为劳动仲裁机构处理的依据"。

浙江省高级人民法院民事审判第一庭、浙江省劳动人事争议仲裁院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（四）》第3条"用人单位依法制定的规章制度规定，在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同的，不予发放年度绩效奖金。该规定是否有效？"中认为，"该规章制度未违反法律、法规的强制性规定，应属合法有效。在发放年度绩效奖金时双方已解除或终止劳动合同，劳动者请求用人单位支付年度绩效奖金的，一般不予支持"。

与之相反的是，《深圳市员工工资支付条例》第14条第2款规定："劳动关系解除或者终止时，员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资，按照员工实际工作时间折算计发。"

江苏、浙江地区倾向于认为年终奖的发放属于用人单位的自主权利，而深圳地区司法实践倾向于认为奖金属于工资收入的一部分，即深圳地区用人单位的规章制度满足程序要求且明确规定提前离职员工不享有年终奖的可能被认定无效，并最终仍应当按照员工实际工作时间折算计发。除此之外，根据奖金的性质，离职时员工是否已经完成了相应的考核以及无法完成考核的原因也在一定程度上影响用人单位对离职人员承担年终奖金支付义务的判断。

综合对比相关裁判案例来看，对于离职员工是否有权获得在职期间的年终奖，法律并未进行强制性的规定，更多取决于企业与劳动者之间劳动合同的约定以及企业规章制度的规定。就规章制度的内容而言，如下几点可能会成为左右裁判结果的关键：

1.明确年终奖的激励性质。一般而言，如年终奖发放时间、方法、方式属于固定、可确定的，则员工离职时有权根据在职时间进行折算的可能性更大。

2.明确年终奖的考核周期。该考核周期可以根据自然年度确定，也可以根据经营情况明确跨年度的考核周期。

3.明确年终奖的考核标准。该考核标准应当根据员工岗位、经营指标、员工绩效标准进行综合评估，避免与员工在岗时间直接挂钩。

4.年终奖制度的具体执行，是否根据劳动者离职时的具体情形灵活运用，避免因显失公平而影响条款的效力。