平台分包企业作为实际用工主体应承担用工责任

平台分包企业招聘劳动者后，在未告知劳动者的情况下，通过劳务派遣、注册为自由职业者等形式将劳动关系变更为合作关系，如果劳动者工作内容、工作地点未变更，仍接受分包企业的用工管理，在此情况下，劳动者与平台分包企业是否存在劳动关系？

案情简介

王某于2021年3月12日入职美团公司加盟商某人力公司，负责美团的站点工作，月薪10063元。某人力公司对王某进行考勤、分配工作，工资由某人力公司指定的第三方通过打卡支付。2022年6月1日，某人力公司经理电话通知王某，口头解除劳动关系。王某遂提起劳动仲裁，要求确认王某与某人力公司存在劳动关系，并要求支付未签订劳动合同二倍工资差额、加班工资。劳动仲裁机构支持了王某的申请，某人力公司不服裁决结果，提起诉讼。

诉讼中，某人力公司提供了与第三人劳务派遣公司的派遣协议，指出王某是劳务派遣人员，与其公司是用工关系，并不存在劳动关系。但王某称并不知道有劳务派遣协议，也未与劳务派遣公司签订过劳动合同。某人力公司还提供了其与案外人某人力资源服务平台签订的自由职业者入驻协议，称在劳务派遣终止后王某已经注册为平台的自由职业者，通过平台指派至其处工作。但王某称从未在平台注册过，仅因美团公司要求签过骑手信息。王某提交了考勤表、钉钉系统截图、银行流水，证明其实际由某人力公司管理，发放工资的也是某人力公司的关联企业。

法院判决

北京市东城区人民法院审理后认为，根据王某提供的考勤表等证据，王某入职某人力公司，为其提供劳动，平时接受其管理，并未与任何第三人建立劳动关系，工作岗位和内容也从未变更过，因此王某与某人力公司存在劳动关系。某人力公司主张王某系劳务派遣公司的员工，后又注册为自由职业入驻者，双方并不存在劳动关系，有违用工事实，不予采信。法院判决驳回了某人力公司的诉讼请求。

宣判后，某人力公司不服，提起上诉。北京市第二中级人民法院审理后认为，王某入职某人力公司，从事美团站点骑手的组织管理工作，该项劳动是某人力公司业务的组成部分；王某受某人力公司的管理，其取得的工资实际来源于该公司，工资金额由该公司考核确定。因此某人力公司与王某形成了较强的控制、支配和从属关系，具有较强的人格从属性，双方形成事实上的劳动关系。二审法院判决驳回上诉，维持原判。

律师评析

本案争议焦点为王某与某人力公司是否存在劳动关系，以及将王某注册为第三方平台自由职业入驻者能否阻断劳动关系。

1. 关于劳动关系的认定

劳动合同法第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》要求“根据用工事实认定企业和劳动者的关系”。据此，认定劳动关系应当坚持事实优先原则。具体如何判断是否存在劳动关系，核心特征是“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，虽然平台企业通过各种合作协议去劳动关系化，但不论是劳务分包企业还是与分包企业合作的平台，认定新就业形态劳动者的劳动关系，不能仅以书面的协议作为依据，而应当对照劳动管理的相关要素，综合考量考勤、任务分配、工资发放、工作规则、劳动奖惩、业务组成等因素来判断，劳动者为谁提供劳动，受谁管理，双方之间形成从属性管理关系，符合建立劳动关系特征的，应认定为存在劳动关系。

本案中，王某入职某人力公司，工作由某人力公司指派，从考勤表来看，王某有固定的工作时间，请假也需要公司审批，接受单位的考勤管理，因此王某与某人力公司存在人格从属性。从工作内容看，王某负责美团站点骑手的组织管理，而某人力公司承包了美团站点的外卖业务，因此王某的工作是某人力公司的业务组成部分。从经济从属性来看，虽然名义上是由第三人给王某打卡发放工资，但是工资来源于某人力公司，工资数额也是根据某人力公司的考核来确定，因此王某与某人力公司符合经济从属性要求。故王某与某人力公司符合劳动关系从属性特征，构成劳动关系。

2. 关于平台自由职业者入驻协议是否阻断了劳动关系

随着平台用工的层级化和套嵌化，平台已经不再直接用工，一些外卖平台会将工作任务分片承包给外包企业。而一些外包企业也由原来的直接用工转变为通过劳务派遣、平台劳务合作的形式实现间接用工，将劳动者变更为自由职业者，以隐藏用工主体、规避用工责任。

本案中，平台协议仅具有人力居间性质，第三方平台与某人力公司通过劳务合作协议，将王某由劳动者转变成自由职业者，但王某主张未加入过第三方平台，王某的工作内容、地点、方式也未变更。从劳动关系履行情况看，王某一直是为某人力公司提供劳动，主观上仍认为是某人力公司的员工，王某也没有与第三方建立其他法律关系的意思表示，故入驻协议并不能否定王某与某人力公司之间的劳动关系。