竞业限制义务中“负有保密义务的人员”如何认定？

竞业限制制度旨在保护用人单位的商业秘密与竞争优势，在一定程度上影响劳动者的择业自由权。故竞业限制义务主体应当严格限缩在法律规定的主体范围内，即限缩在高级管理人员、高级技术人员和负有保密义务的人员内，否则不仅会影响劳动者的合法就业权利，也会影响整个社会劳动力资源的正常流动。

基本案情

黄某与Y公司签订有《劳动合同》，2021年12月6日，黄某签署《雇员保密协议》及附件一，附件一中就竞业限制的相关事项作出约定。2022年1月13日，黄某向Y公司提交离职申请，载明因个人原因向公司提出离职请求。2月8日，Y公司办理离职交接，交接内容包含“竞业限制协议的签订及限制时间（2022年1月28日至2023年1月27日）”“工资的结算”，黄某在工资的结算接收人栏及本人签字确认栏处签名。2022年1月29日，Y公司通过快递向黄某出具通知函，载明：……你在本公司的最终工作日为2022年1月13日，……你与本公司签订的《雇员保密协议》中的附件一：竞业限制条款将于你离职后开始生效（即2022年1月29日起），竞业限制区域为上海地区，竞业限制行业为基础电信行业（如为电信、联通、移动及其代理商提供宽带等通信相关业务的劳务服务），限制期限为1年。你如与本公司结束劳动关系后，并在竞业限制期内如到任何新的用人单位任职，应向公司提交本人与上述所有的新用人单位的劳动合同……竞业限制期内的经济补偿金金额为每月2,590元。该快递显示未妥投被退回。2022年1月30日，Y公司向黄某转账2,590元，用途显示为“2月竞业限制补偿金”。2月11日，黄某将上述款项退还Y公司。

双方观点

黄某认为其并非竞业限制义务适格主体，其与Y公司签订的两份劳动合同已可证明，在Y公司工作期间，其系在一线从事家庭宽带装运维工作，双方的最后一期《劳动合同》约定的月工资标准为税前3,500元。另，黄某仅担任小组组长一职，且仅获得了A公司颁发的培训考核证书，并无其他专业技术职称和职业技能证书。显然，上述证据足以证明自己并非是高级管理人员、高级技术人员。并且，黄某认为其业务来源于A公司的派单，并不涉及Y公司的商业秘密，其也并非“其他负有保密义务的人员”。

Y公司认为黄某即便不是高级技术人员，也系“其他负有保密义务的人员”，其投资建设的小区宽带线路设备配置及所属辖区的客户名单尤其是其自拓客户名单这两类信息属于其商业秘密，亦指出技术方案、硬件管理等等也属其商业秘密。同时，Y公司举出其与联通上海分公司签订的《合作框架协议》《合作业务协议》，佐证其实际经营模式和内容。

法院判决

所谓商业秘密，是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。由此概念可见，商业秘密并非企业经营中的常规技术信息和经营信息，而是能够给企业带来重要商业价值和优势竞争地位的技术信息和经营信息。

就Y公司所述的商业秘密本身而言，其投资建设小区宽带线路设备并自拓客户虽属事实，但从其与联通上海分公司签订的《合作业务协议》可见，Y公司所经营的合作业务系联通上海分公司的家庭宽带业务，合作目标系为了增加联通上海分公司的网络覆盖，该两公司一方面约定Y公司实施的合作项目须按照国家、行业、联通上海分公司的建设标准要求进行施工，相关竣工资料需提交联通上海分公司留档，而且Y公司实施小区通信服务接入项目时，还需在施工开始前向联通上海分公司出示整体设计方案和网络规划。另一方面也约定合作期内，Y公司以联通上海分公司的名义开展用户运维等业务活动并与用户签署业务合同，且Y公司新发展的所有合作业务所涉用户都归属于联通上海分公司。同时，Y公司一旦开发新的区域业务，其也将继续聘用掌握该区域相关信息的原有技术人员。由此可见，Y公司提及的小区宽带线路设备配置及客户名单实际均属于联通上海分公司直接管理控制下的技术信息和经营信息，并非专属于Y公司且能给Y公司带来独特的优势竞争地位的商业秘密。至于Y公司称技术方案、硬件管理、业务计划、行销计划、公司SOP、客户SOP也属其商业秘密，但该些项目过于宽泛，Y公司既未举证证明上述项目信息构成需要保密的商业秘密，也未举证证明黄某存在接触其他商业秘密的可能。基于上述分析，Y公司仅凭现有证据及双方陈述，尚不足以证明黄某系“其他负有保密义务的人员”。因此，黄某并非竞业限制义务适格主体，法院确认双方于2021年12月6日签订的竞业限制协议无效，黄某自Y公司离职后不负有竞业限制义务，也无需支付Y公司竞业限制违约金。