用人单位能否将股权激励作为竞业限制补偿金？

案情简介

高某于2018年8月从F公司离职。双方曾签订《保密与不竞争协议》，约定高某离职后的竞业限制义务，并约定由F公司的母公司G公司于高某离职时发放股票期权若干作为竞业限制经济补偿。后来高某与F公司发生纠纷，高某起诉请求F公司支付竞业限制经济补偿金12万余元。

F公司辩称，2018年8月高某支付了预付行权价以保留期权，证明公司通过保留期权的方式给付了竞业限制经济补偿。高某则主张，其与F公司订立过2次劳动合同，每次订立劳动合同时，F公司均承诺由G公司授予其期权若干，分期归属；在其离职时，已经获得21250股期权的归属，具备行权资格，因G公司暂未公开上市，其向F公司支付了该笔期权的预付行权价；该次行权与竞业限制经济补偿无关，作为竞业限制经济补偿的期权，F公司并未令其行权。对于高某行过几次权，F公司表示不清楚。人民法院要求F公司提交双方签订的期权授予相关协议，F公司未予提交。

判决结果

双方约定以G公司股票期权作为竞业限制经济补偿，但是G公司并未公开上市，其股权并不存在一个各方接受的交易价格，高某能否因行权而盈利、盈利能否达到法定的竞业限制补偿最低标准难以确定，并且该股票期权欠缺流动性，这些使得双方的约定相对于劳动合同法的强制性规定，对劳动者较为不利。因此，人民法院认定双方以股票期权作为竞业限制经济补偿的约定无效，应当视为未约定经济补偿。高某按照其离职前月平均收入的30%主张竞业限制补偿金，于法有据，法院予以支持。

律师分析

《劳动合同法》第二十三条规定，“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”依据上述法律规定，用人单位可以与负有保密义务的劳动者约定竞业限制条款，用人单位应当在竞业限制期限内按月支付劳动者经济补偿。从法律规定本身来看，不同于工资的支付，法律并未对用人单位能否用股权激励作为竞业限制补偿金作出明确规定。

依据上述案例所体现出的裁审观点可知，法院在处理此类问题时，仍然会从相关补偿给付方式的约定相较法律规定是否会对劳动者不利、是否会侵害劳动者合法权益的角度进行判断，当劳资双方的约定相较法律规定更有利于劳动者时，则法院一般不会否定其效力。竞业限制补偿金的本质是为了对劳动者择业就业权受到限制而给付的一种补偿，且为了更好地实现这一目的，法律规定了按月给付这一方式，这就要求用人单位在法律规定的范围下进行变通时，仍然要公平合理地考虑劳动者的合法权利，任何变相侵害劳动者合法权益的做法，最终都将受到法律的否定性评价。

实务中，用人单位与员工在有关协议中约定，将给予员工的股权激励分红或股权期权作为竞业限制的对价即竞业限制补偿，且据此要求员工返还竞业限制补偿、支付竞业限制违约金等诉求能否被支持，具体需要综合考量以下因素：

（1）股权激励是否独立于劳动者的工资报酬，从相关案例审查裁判认定来看，若股票期权被认定为独立于正常工资报酬以外的额外福利待遇，那么其被法院认定可作为竞业限制义务对价即竞业限制补偿金的可能性较高。

（2）劳动者是否实际享受利益，因为股权激励收益是不确定的，甚至是不能随时或者无法兑现的，无法为员工解决因就业自由权受到限制造成的竞业受限而可能带来的生活困难，从立法目的角度看，认定股权激励不能作为竞业限制对价，对劳动者也是予以的一定倾斜保护。所以，股权激励能否被认定为员工履行竞业限制义务的对价，也因员工是否实际获得收益而导致裁判不同。