劳动者严重违反单位规章制度的判断标准
劳动者严重违反用人单位规章制度，用人单位因此单方面解除与劳动者之间的劳动合同。对用人单位这一行为的正当性评价，一直是争议较大的司法难点，如何在尊重企业经营、用工自主权和保障劳动者合法权益之间取得平衡成了一个不可回避的问题。
案例简介
A公司《就业规则》于2014年1月13日由职工代表大会审议通过，其第31条第4点规定：“职工发生以下严重违反公司规章制度情形（包含类似情形）之一的，公司将予以解雇处罚；发生此类行为是旁人敌意劝诱、协助的，也视为处罚对象；无理由引起纠纷、斗殴，明显扰乱生产、经营秩序、社会秩序的；对他人实施暴力、威吓或者妨碍他人业务及有所倾向的。”
2019年10月28日，该公司员工李某与员工齐某发生口角，A公司对李某进行了警告并且取消其住宿资格。后李某的朋友任某与李某一同到公司门口，要为李某向A公司“讨个说法”。几日后，公司向李某出具《解雇通知书》，主要内容如下:“2019年10月28日下午,公司向你发放处罚意见，你拒绝接受，还叫朋友任某到公司门口闹事，辱骂公司管理人员，扰乱生产、经管秩序和社会秩序，给公司造成非常恶劣的影响。根据《中华人民共和国劳动法》及公司《就业规则》，公司决定于2019年10月30日解雇你。请你离开公司。”当日李某收到该《解雇通知书》。后李某诉至法院。法院判决A公司构成违法结束，需要支付李某赔偿金。
该案的争议焦点为：A公司单方解除与李某的劳动合同是否属于违法解除劳动合同。
律师分析
第一，应当判断公司规章制度是否合法有效。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但用人单位解除或终止劳动合同，应当符合法定的条件和程序。在内容上，用人单位规章制度内容不应当与法律法规相抵触，不能剥夺劳动者应有的权利。 在程序上，规章制度应当经过必要的民主程序，并且向劳动者公示。
第二，劳动者所犯违纪行为在规章制度中是否有明确规定。用人单位需要举证劳动者存在违反规章制度的事实，这是用人单位解除劳动合同的事实依据。
第三，劳动者违反用人单位规章制度“严重”与否的认定。《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例并未对“严重”作出界定和解释。“严重”作为一个不确定的法律概念，在实践中如何把握一直是个难题。如本案的难点就在于李某的行为是否严重违反用人单位的规章制度。在司法实务中，一般应当以劳动者在劳动合同存续期间内未经处罚的和法定可重复处罚的违章违纪事实为根据，以劳动法律、法规所规定的限度和用人单位内部规章制度关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准，并且结合用人单位的行业特点和劳动者的具体工作岗位作出合理判断。
综合以上要点，笔者对本案分析如下：
首先，A公司的《就业规则》通过民主程序制定，内容不违反国家法律、行政法规及政策规定。李某在签收表上签名，可以认定已告知李某，对李某具有法律约束力。
其次，A公司对李某的“处罚意见”为取消李某住宿资格，但是根据公司公开的《住宿规定》，李某的行为仅为处罚20元，而非取消其住宿资格。并且在《住宿规定》中也列明了取消住宿资格的情形，并不包括李某的情况。
最后，根据监控视频显示，本次事件主要责任人并非李某而是其朋友任某，任某在A公司门口时李某有多次拉住、阻止任某的动作。时值下班时间，仅有少数人员围观，并未影响他人下班，未扰乱生产、经营秩序、妨碍他人业务。并且根据公司提供的李某拦截总经理车辆的视频系下班时间，故李某的行为虽有不当之处，但不能作为A公司解雇李某的理由。
综上，以实质标准判断劳动者的行为是否严重违规，应当综合考虑多方面的因素，如劳动者实施违规行为的主观过错程度、是否违背公序良俗、实施违规行为的重复频率、是否给用人单位或他人造成重大损害等。如果仅是偶尔发生或者损失不大、情节较轻，未给正常生产经营秩序和管理秩序带来损害的，一般不宜认定为“严重”。以实质标准判断劳动者行为是否严重违规，可以在尊重用人单位正常经营管理秩序的同时，平衡用人单位和劳动者的权利义务配置，切实保障双方合法权益。
法条链接
1、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
