下班后回个微信，算加班吗？

随着科技的发展，互联网时代各种即时通讯软件的广泛应用，使得在线加班、在线待岗成为常态，工作时间与个人时间的边界逐渐变得模糊。很多时候人不在公司，活还在身上。那么劳动者在“八小时之外”利用微信等社交软件进行打卡、汇报工作等事宜算不算“隐性加班”呢？用人单位又是否应当支付加班工资呢？如果算是加班，又如何计算工作量和加班时长呢?

一、案情简介

李女士于2019年5月入职某科技公司，负责产品运营工作，约定执行不定时工时制度，每年10天带薪年休假。2020年12月，科技公司以连续旷工3天以上为由解除了与李女士的劳动关系。为此，李女士将科技公司告上法庭，其中就要求公司支付她此前在公司任职期间的加班费。李女士称，她在下班后、休息日及法定节假日共计加班了500余小时，但公司均没有支付相关费用。为证明该主张，李女士提交了微信聊天记录截图、排班表、钉钉打卡记录截图、《假期社群官方账号值班表》等证据，证明该科技公司安排她周末及法定节假日定期加班，要求其支付加班报酬。

对此，科技公司辩称不同意支付延时加班工资、休息日加班工资、法定节假日加班工资，认为与原告签订的劳动合同中约定是不定时工作时间，原告自行安排工作时间，自由度非常高，未安排加班。并且提供《员工手册》及签署确认单证明，员工手册中明确规定加班需进行申请，加班时间计算以加班申请邮件和钉钉记录打卡为准，原告亦未有任何加班申请，并且值班内容就是负责休息日在客户群中对客户偶尔提出问题进行回复并非加班。

二、法院判决

一审法院审理后认为，李女士与科技公司在劳动合同中约定执行不定时工作制，并且用人单位支付加班工资的前提是用人单位根据实际需要安排劳动者在法定工作时间以外工作。加班是由用人单位安排的或经用人单位批准的，用人单位才应当支付加班工资。这其实也是目前不少用人单位管控员工加班费问题的常用方法，似乎是一道防护员工加班费问题的“防火墙”。本案一审法院认可这种方法的有效性，同意其可以起到屏蔽劳动者加班费问题的作用。

因此，法院不支持李女士要求科技公司支付休息日及延时加班费的请求。关于法定节假日加班，李女士仅提交了值班表予以证明，但其所主张的大部分日期并非法定节假日，且不能证明具体工作内容、工作时长且未经过公司审批，因此法院对李女士关于法定节假日加班工资的请求亦不予支持。对于一审判决，李女士不服，提起上诉。

二审诉讼中，各方当事人均未提交新证据。二审庭审中，关于加班事宜，法院询问不定时工作制是否经过审批，公司回答没有。对于这样的加班，二审法院在审理后认为，根据我国劳动法及相关规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。本案中，虽然双方在合同中约定实行“不定时工作制”，但科技公司未进行“不定时工作制”审批，法院综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容，以及是否影响劳动者休息休假的权利，来认定加班事实，同时也否认了员工手册中关于加班的审批制度。据此，中院对此案经审理后，结合其他证据并综合考虑李女士加班的频率、时长、内容及其薪资标准，终审改判某科技公司应支付李女士加班费共计3万元。

三、律师分析

从本案中可以看出我国法院注意到了这样的变化，正在逐步形成相关的裁判规则，用人单位意图利用微信、钉钉等社交媒体来让员工隐形加班的做法已经在司法实践中获得了否定评价。二审法院为何会改判认定为隐形加班呢？

（一）是否提供了实质工作内容

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见。对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作而否定加班，而应虚化工作场所概念，应当综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容来认定加班情况。

（二）是否明显占用休息时间

对于利用微信等社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。本案中，根据聊天记录内容及李女士的工作职责可知，李女士在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且《假期社群官方账号值班表》能够证明科技公司在休息日安排李女士利用社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，科技公司应支付加班费。

（三）员工手册中关于加班审批的约定能否成为“防火墙”

从本案中看，法院对于员工手册中关于加班审批制度的约定做出了否定性评价。员工手册规定加班需要审批的“防火墙”已经被突破！用人单位亟待升级自己的“安全系统”，否则也许“一切都是为时已晚”。

（四）如果认定为隐形加班，加班费又应该如何认定呢？

就加班时长及加班费数额如何计算的问题，中院认为，由于利用社交媒体的加班不同于传统的在工作岗位上的加班，加班时长等往往难以客观量化，用人单位亦无法客观上予以掌握。且本案中的加班主要体现为微信群中的客户维护，主要以解答问题为主，劳动者在加班同时亦可从事其他生活活动，以全部时长作为加班时长亦有失公平。因此，对于科技公司应支付的加班费数额，法院根据在案证据情况予以酌定处理。

法条链接

《中华人民共和国劳动法》第三十九条 

企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）规定，企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制必须经劳动保障部门审批。