外卖骑手登记为个体工商户后还能认定劳动关系吗？
近年来，随着平台经济的迅速发展，外卖骑手等从业者群体日益扩大。在新业态劳动关系中，单个劳动者往往与多家公司存在具有劳动关系属性的用工牵连，其中不乏存在公司通过各种隐蔽手段实现“去劳动关系化”现象，撇清与从业者的用工关系。对此，被登记为个体工商户的这些外卖骑手等灵活就业人员的劳动关系该如何认定？发生劳动争议时向谁主张赔偿？本文将结合相关案例进行分析。2019年潘某入职A公司担任外卖骑手，通过平台接单配送外卖，每天按规定到A公司打卡开会，A公司以其送单情况按月核算工资，并通过“钱袋宝”账户向其发放。在职期间，A公司曾要求潘某注册个体工商户。2021年潘某在上班期间发生交通事故受伤，康复治疗后向A公司主张相关赔偿，A公司拒绝支付。后潘某向法院提起诉讼，要求确认A公司与其存在劳动关系，并要求A公司支付停工留薪期工资及医疗费。一审中，A公司向法院提交了《劳务外包协议书》，认为己公司与B公司存在合作协议，由B公司向A公司推荐外卖员，潘某系经B公司推荐入职，潘某与B公司存在劳务关系，潘某的薪资由美团负责发放，A公司认为潘某与本公司之间不存在劳动关系。A公司提交了劳动合同书、劳务协议，证明潘某和B公司签订的期限自2019年4月至2020年3月的劳动合同、期限自2020年4月至2022年3月的劳务协议。庭审中B公司主张己公司未对潘某进行用工管理，潘某的工资也不是本公司发放，本公司与潘某之间不存在劳动关系。法院审理查明事实后，判决潘某与A公司之间存在劳动关系。因潘某在其发生工伤后未进行工伤认定，开庭时未对其受伤情况及医疗费支出进行举证，潘某要求A公司支付停工留薪期工资、医疗费的诉讼请求未予支持。
本案中，A公司承接美团配送服务业务，在配送服务区域内组建站点及配送团队，开展配送业务活动及对配送团队进行管理，从表象看，潘某是以个体工商户的主体身份承接平台发布的工作内容，其从事外卖配送行为并非基于劳动关系。但究其本质，潘某进入A公司，被要求注册为个体工商户，但并未从事工商业经营。B公司虽与A公司签有《劳务外包协议》，以及B公司先后与潘某签了劳动合同、劳务协议，但在用工管理上，实质系由A公司负责对配送平台上订单和站点骑手接单进行协调，及时通报信息以保障高峰时段高峰区域订单与骑手匹配，且潘某的收入由其本人接单量决定及由外卖平台核算接单报酬，均属A公司承接配送服务事项本身所包含的业务操作规则，不能证明潘某就接单量及接单报酬核算是自行决定或自行与外卖平台约定结算，故仍属于潘某接受A公司业务事项劳动管理的范畴。本案中，A公司要求外卖骑手注册成为个体工商户，试图通过形式上的“身份转换”达到法律层面“雇主责任免除”的效果，法院在审理时揭开了这层身份“面纱”，从双方实际权利义务的内容对是否存在劳动关系进行了认定。综上，在新就业形态用工模式多样化情景下，存在外包、分包、转包等多层法律关系。在认定灵活就业人员与公司之间是否存在劳动关系时，我们可从以下几个层面进行分析：
一是劳动者为用人单位提供劳动时是否具有劳动力的专属性，即是否由劳动者本人提供劳动。二是劳动者与用人单位之间是否存在人身隶属性。人身隶属性可分为人格上的从属性与经济上的从属性。其中，人格上的从属性，即劳动者的工作地点、时间、服务要求等是否服从商家或平台的指挥安排，劳动者能否自主决定变更，商家或平台是否对劳动者进行日常管理和考核考评，用人单位制定的规章制度是否适用于劳动者。经济上的从属性是指劳动者是否依靠劳动所得维持自身及家庭的生存和发展。三是劳动者向用人单位提供的是否为单纯的劳动力这一生产要素。劳动力作为生产要素存在，用人单位支付工资是获得这一生产要素的对价。如果劳动者提供的是结合了其他生产要素包括生产工具之后形成的劳动产品，则双方的关系与劳务关系更为接近。四是平台或商家是否定期向劳动者发放工资，工资报酬是否稳定，经营风险是否由用人单位承担。五是平台企业或者商家与劳动者签订劳动合同的，一般可以认定为劳动关系。平台企业或者商家要求劳动者登记为个体工商户后再签订承揽、合作等合同，或者以其他方式规避与劳动者建立劳动关系，则应从双方实际权利义务的内容对是否存在劳动关系进行认定。
用工模式的不同，导致从业者与平台公司、外包公司以及中间公司之间的实际权利义务关系存在差异，在表象上切断公司与劳动者之间事实存在的劳动关系，试图将用工风险转嫁到劳动者身上，无疑会加重灵活就业人员的从业风险。随着平台经济发展的逐渐规范化，一套更为贴合劳动者和新业态经济体权益的用工制度设计显得尤为重要。在保持新业态经济活力的同时，依法保障新业态从业者群体的合法权益，应当引起立法者和执法者的高度重视，尽快完善相关的法律法规，依法维护劳动者的合法权益，进而促进新业态经济的健康有序发展。
