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签了劳务协议就不是劳动关系了吗？
在劳动合同制度实行过程中，根据用人单位用工需求，出现了新的灵活用工模式，如非全日制用工、劳务外包、借调用工等，也有部分用人单位为规避法律规定的法定义务，而选择与劳动者签订劳务协议，那么签了劳务协议就不是劳动关系了吗？2020年4月8日，李某入职某餐饮公司担任服务员（简称餐饮公司），餐饮公司与李某签订《劳务协议》，约定协议期限自2020年4月8日至2021年4月7日止，劳务内容为服务员，劳务期间每月15号发放工资，每月工资为3000元，餐饮公司不承担社保保险责任。同日，李某还签订了《入职协议书》，约定满一周以后离职必须提前打离职报告，经领导批准后方可离职，新员工试用期为一个月等。2020年12月7日，李某向餐饮公司发送《解除劳动关系通知》，其上载明“由于本人在你单位工作期间，没有依法为本人缴纳社会保险，同时为处理工伤事宜，故决定与你单位解除劳动关系，现依法书面通知你”，餐饮公司于同年12月8日签收该通知。后李某向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁委作出裁决书，决定对该案予以撤诉。李某不服，向当地法院提起诉讼，餐饮公司不服一审判决，向当地中院提起上诉。一审确认李某与餐饮公司自2020年4月8日起至2020年12月8日止存在事实劳动关系；餐饮公司于判决生效之日起十日内支付李某未签订劳动合同二倍工资差额21000元；餐饮公司于判决生效之日起十日内支付李某经济补偿金3000元。二审确认李某与餐饮公司自2020年4月8日起至2020年12月8日止存在事实劳动关系；餐饮公司于判决生效之日起十日内支付李某经济补偿金3000元。一审法院认为，判断劳动者和用人单位之间是否形成劳动关系，应从劳动者的工作内容、方式、是否接受用人单位安排管理、是否领取劳动报酬等方面综合考虑。本案虽签订劳务协议，但接受了用工管理和考勤，也发放了工资，名为劳务关系，实为劳动关系。已建立劳动关系，未订立书面劳动合同的，应当在一个月内订立书面劳动合同，本案双方自2020年4月8日建立劳动关系，未签订书面劳动合同，故应当支付2020年5月8日至2020年12月8日期间未签书面劳动合同的二倍工资差额21000元。用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金，本案中，餐饮公司未依法为李某缴纳社保，李某有权依法解除合同，并向李某支付经济补偿金3000元。二审法院认为，劳务关系是指平等民事主体之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议，民事主体双方之间只是存在财产关系，不存在人身关系，即不存在行政隶属管理关系。劳动关系是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议，双方之间既存在财产关系，又存在人身关系，即行政隶属管理关系。劳动关系建立后，劳动者除提供劳动以外，还要接受用人单位的管理，服从其工作安排，遵守其规章制度。本案中，虽然双方签订的是《劳务协议》，但是结合《入职协议书》从内容上看，是依照劳动合同的标准作出了用工试用期、用工期限、工作标准、工作时间、劳动保护、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件等详细的规定，因而符合劳动合同的基本特征。因双方签订的《劳务协议》名为劳务合同实为劳动合同，故原审法院认定未订立书面劳动合同不当，本院予以纠正。因此主张未签书面劳动合同的二倍工资差额缺乏依据，本院不予支持。劳动者具备劳动关系的主体资格，是劳动关系存在的前提条件。劳动关系的本质特征是劳动者提供劳动，遵守各项劳动规章制度，接受用人单位劳动管理并按月领取劳动报酬。劳动者与用人单位建立劳动关系后，用人单位应依法与劳动者订立劳动合同，缴纳社会保险，而劳动合同应当具备劳动合同法规定的几项必备条款。在法律规定必备条款情况下，如果劳动合同缺少此类条款，劳动合同就不能成立。在本案中，餐饮公司与李某签订了《劳务协议》，就认为双方存在劳务关系，并非劳动关系，事实上，只要符合劳动关系的本质，名为劳务关系实为劳动关系。建立劳动关系后，餐饮公司虽未与李某签订劳动合同，但《劳务协议》《入职协议书》内容符合劳动合同内容的几项必备条款，符合劳动合同的特征，视为签订劳动合同，基于该理由，二审法院未支持李某主张未签订的二倍工资差额。
