从调岗问题谈用人单位用工自主权的界限
上海市高级人民法院在2006年发布的《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》中，关于用人单位单方调岗的观点归纳起来有两点：
1、在劳动者不能胜任工作、医疗期满后不能从事原工作的情况下单方调整工作内容，用人单位应当举证证明调整工作内容的合理性；
2、劳动合同中提前明确约定调岗内容的，企业可以按照约定单方调岗,但是如果约定不明确,则用人单位要充分证明调整的合理性。
2014年，上海市高级人民法院在审判中指出，“倾向认为,虽《劳动合同法》规定用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同，但也不可否认用人单位因生产结构、经营范围进行调整或外部市场发生变化的情况下行使经营管理自主权，在合法、合理的前提下对劳动者岗位进行适当调整，对此劳动者应当予以配合,这也是劳动关系人身从属性的具体体现。如劳动者对调整工作岗位有异议,应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抵制或对抗。故如劳动者既未到新的工作岗位报到，也未到原岗位出清的，按照用人单位规章制度规定确属严重违纪的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。”
广东法院2012年的座谈会纪要肯定了用人单位基于用工自主权的单方调岗行为，同时对这种单方调岗行为作出了一些限制，包括：
1、调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；
2、调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位的基本相当；
3、不具有侮辱性和惩罚性。
虽然裁判口径和会议纪要对审理与调岗有关的劳动纠纷具有一定的指导作用，但是在具体案件中，法官还是有很大的自由裁量权。
《成都成华美好家园商贸有限公司与别川琴劳动争议审民事判决书》(2015)成民终字第5879号中，法院也强调：“用人单位享有用工自主权，上诉人作为市场经营主体，有权在法律允许的范围内根据生产经营需要调整员工工作岗位，但由于在劳动合同履行过程中，劳动者对用人单位存在人身和经济上的双重依附性，双方地位实际不平等，为平衡双方利益，必须对劳动者的权益予以倾斜性保护，对用人单位的用工管理行为包括调岗行为进行实质性的司法审查。调岗合理性的司法审查应围绕双方有无预先约定单方调岗权、有无客观正当理由、有无降低工资福利待遇、有无改变工作地点等对劳动者有重大影响的事项等方面进行。”
